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Apprendimento organizzativo

Tre sono i fattori che, negli anni Novanta, determinano un sempre maggiore interesse nel campo dell'apprendimento organizzativo: 

  • le turbolenze dovute dal cambiamento tecnologico;
  • la convinzione che sia necessario sapersi adattare al cambiamento;
  • le molte discipline coinvolte nella materia che aumentano la confusione delle teorie.

Teorie che si identificano in due forme: 

  • la learning organizations (lo), cioè un'organizzazione che apprende a livello individuale, di gruppo e di organizzazione e che utlizza la conoscenza per essere più competitiva. La learning organizations si focalizza sulla progettazione di strutture per apprendere e creare nuova conoscenza.
  • La organizational learning (ol) che, invece, si focalizza sui processi, sulle attività che permettono alla organizzazione di apprendere. 

Perché sia possibile assumere queste nuove strutture è tuttavia importante fare un passaggio organizzativo da un modello gerarchico a uno basato sul lavoro in squadra e in collaborazione tra gli agenti aziendali. 

 

Un cambiamento, questo, che dipende da: 

  • la cultura: superare la diffidenza nel trasferire la conoscenza;
  • la leadership: principale sostenitrice del cambiamento e mentore dell'apprendimento;
  • le infrastrutture che devono assicurare i mezzi necessari per il cambiamento.

 

Alcuni modelli di apprendimento

La organizational learning studiata dal punto di vista di chi apprende pone al centro i tre livelli chiave, già incontrati: 

  • individuo
  • gruppo
  • organizzazione

Che si rapportano secondo un passaggio graduale: si parte quindi dall'individuo che apprende. I gruppi di individui si scambiano la conoscenza e quindi relazionandosi fra loro nutrono l'apprendimento delle organizzazioni. 

 

In questa semplificazione appare chiaro quanto le relazioni siano l'elemento chiave dei processi di conoscenza.

 

I cinque cicli di apprendimento

Sanchez (2005) definisce un processo di apprendimento in cinque cicli: 

  • gli individui creano una conoscenza all'interno delle organizzazione;
  • gli individui interagiscono in gruppi per condividere la conoscenza acquisita; 
  • i gruppi interagiscono per istituzionalizzare la conoscenza;
  • la nuova conoscenza istituzionalizzata è applicata nei processi; 
  • la nuova conoscenza applicata crea i modelli di apprendimento. 

 

Single, double e deutero

Secondo Argyris (1977) e Argyris e Schon (1978) organizzano i processi di apprendimento in tre distinti modelli: 

  • il single loop learning che si organizza secondo il concetto di sfruttamento per l'utilizzo di modelli già adottati;
  • il double loop learning che esplora nuove soluzioni e quindi si basa sulla disponibilità al cambiamento (e quindi adatto per il modello organizational learning);
  • il deutero learning, dove si studiano i vecchi modelli di apprendimento per crearne nuovi e più efficaci.

 

I tre livelli e i quattro sottoprocessi

Crossan et al (1999) affronta i modelli di apprendimento declinando per i tre livelli (individuo, gruppo e organizzazione) quattro sottoprocessi fondati su: 

  • l'intuizione: il riconoscimento preconscio delle possibilità;
  • l'interpretazione come spiegazione agli altri attraverso parole e azioni; 
  • l'integrazione, un processo attraverso il quale si condividono le proprie conoscenze;
  • l'istituzionalizzazione e, cioè, il processo di standardizzazione. 

 

Livello Processo  Input  Output 
individuo  intuizione  esperienze e,o, immagini metafore 
interpretazione  linguaggio e mappe cognitive  conversazione 
gruppo integrazione condivisione della conoscenza sistemi interattivi 
organizzazione istituzionalizzazione routine regole e procedure
Tratto da Knowledge management, pagina 147

 

Corporate memory

Concludiamo questa breve rassegna sull'apprendimento organizzativo sulla memoria aziendale: un contenitore che raccolga tutta la conoscenza e che consente di avere un bagaglio fondamentale per la creazione dei nuovi modelli. 

Come la definisce Ven Heijst et al (1997):

Una esplicita rappresentazione della conoscenza delle informazioni in un'organizzazione. 

 

Bibliografia

Sanchez Ron

Knowledge Management and Organizational Learning: Fundamental Concepts for Theory and Practice

2005 (pdf)

 

Chris Argyris

Double Loop Learning in Organizations

1977

 

Chris Argyris, Donald A. Schön

Organizational learning: a theory of action perspective

1978

 

Mary M. Crossan, Henry W. Lane and Roderick E. White

An Organizational Learning Framework: From Intuition to Institution

The Academy of Management Review, 1999

 

Gertjan van Heijst, Rob van der Spek, Eelco Kruizinga

Corporate memories as a tool for knowledge management

1997

 

Fonti

Alberto F. de Toni, Andrea Fornasier

Knowledge management

Guida del Sole24Ore

2012 Gruppo Sole24Ore, Milano

Pagine 130-132

 

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