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I cinque livelli di leadership

Diventare un leader efficace è risultato di pratica e di studio. Principalmente di pratica, ma salvo rari casi di leadership innata, è il risultato di una capacità di studiarsi e di adeguare e sviluppare le proprie capacità di relazione con gli altri. Uno studio, quindi, prevalentemente concentrato sui propri comportamenti e atteggiamenti.

Se non si vince alla lotteria, non si fa fortuna in un solo giorno. La propria fortuna (e in questo caso non parlo solo di quella economica) è un lento progressivo percorso che dura tutta la vita, Si costruisce giorno per giorno; un po' alla volta. Lo stesso vale per le capacità richieste ad un  leader.

 

Un percorso che gli inglesi definiscono “leadership growth”. Un investimento quotidiano che ognuno di noi fa, o può fare, giorno dopo giorno.

Il segreto del successo di un leader è nell'investimento che ha fatto, nel tempo, per sviluppare la sua capacità di leadership.

 

I capi non nascono

Capi, per diritto di nascita, si può diventare; ma per rimanerci si deve aver studiato e investito sullo sviluppo delle proprie capacità di conduzione di un gruppo.

Il percorso di un leader, per diventare tale, è lungo, complicato ed è basato:

  • sul rispetto,
  • la dignità,
  • la disciplina,
  • la visione,
  • l'energia emotiva,
  • la capacità di relazione e di empatia,
  • l'opportunità,
  • la preparazione
  • e l'esperienza.

Sono, questi, solo alcuni degli elementi immateriali che entrano in gioco quando si parla di leadership, quando una persona diventa ed è riconosciuta come leader.

 

Ognuno di noi può incrementare, nel tempo, le proprie capacità di leadership.

Questa semplice schematizzazione in cinque livelli o tipologie di leadership possibili può aiutarci nel nostro percorso di miglioramento delle capacità relazionali e di conduzione di un gruppo. Vediamo quali sono:

  • livello uno, leadership per posizione;
  • livello due, leadership da riconoscimento e rispetto, o laterale;
  • livello tre, leadership per meriti sul campo;
  • livello quattro, leadership orizzontale;
  • livello cinque, leadership per autorevolezza.

Proviamo a descriverli, in modo semplice ed schematico, ma leggeremente più approfondito.

 

Leadership per posizione

Questo è il livello di partenza, o di base, della leadership. E' la tipologia di leadership dove le persone seguono il leader perché devono seguirlo. Il lavoro del leader è facilitato se chi lo deve seguire è un dipendente subordinato, categoria professionale inventata proprio per consentire a leader "per diritto" di poter fare i leader anche in assenza di talento.

La capacità di guidare il proprio gruppo è totalmente condizionata e riconosciuta dalla posizione di diritto che, in quanto tale, non deve superare i confini che tale diritto gli concede.

E' un'autorità limitata basato sul titolo e sulla posizione piuttosto che sul talento. Direbbe De Niro Capone in “Gli intoccabili”

«non sei niente, sei solo chiacchiere e distintivo!»


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Per essere un leader efficace, a questo livello, bisogna:

  • conoscere bene il proprio lavoro,
  • essere pronti ad accettare le responsabilità conseguenti,
  • esercitare l'autorità con cautela,
  • valutare i punti di forza e le carenze a breve delle persone di cui si ha la responsabilità,
  • raggiungere risultati superiori a quelli previsti
  • e “sfidare” le persone con incarichi difficili ma intriganti, interessanti.

 

È importante avere coscienza che il livello di base è la porta d'ingresso alla leadership e ogni leader di successo deve passare attraverso questa porta.

 

Leadership per riconoscimento

Questa tipologia di leadership si raggiunge quando la leadership viene rispettata da persone che lo vogliono e la vogliono. La leadership per riconoscimento o “leadership laterale” ha il suo nucleo nel fatto che la gente riconosce e si fida della capacità di visione del leader.

I collaboratori o i colleghi vedono nel leader un partner professionale, condividono gli stessi obiettivi e le stesse sfide lungo la strada. Dal riconoscimento e dal rispetto scaturirà il riconoscimento di una dirigenza de facto, frutto dell'efficacia della leadership espressa.

 

Per essere efficaci i leader che appartengono a questa tipologia di leadership possiedono una sincera attenzione e preoccupazione per il gruppo che li circonda. La loro caratteristica è di inforcare gli occhiali degli appartenenti al gruppo, vedere la vita o i problemi attraverso i loro occhi. Essere parte di loro, vivere i loro problemi. Impersonarsi nel gruppo e nei suoi componenti.

Dal momento che la leadership laterale è costruita su rapporti professionali, la professionalità e la competenza sono fondamentali per il successo di questa tipologia di leader.

«Ho dinanzi agli occhi un intero esercito di miei compatrioti (...) siete venuti a combattere da uomini liberi e uomini liberi siete. (...) Chi fugge resta vivo, almeno per un po' (...) Agonizzanti in un letto, tra molti anni da adesso, siete sicuri che non sognerete di barattare tutti i giorni che avete vissuto a partire da oggi per avere un'occasione, solo un'altra occasione, di tornare qui sul campo per urlare che possono toglierci la vita ma non ci toglieranno mai la libertà»


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Leadership per meriti sul campo

Le persone che riconoscono i leader di questa tipologia lo fanno per i risultati che il leader ha già raggiunto. Le persone apprezzano quanto il leader medaglia d'oro” ha fatto e rispettano la tenacia e la determinazione che c'è, quasi sempre, dietro ad un risultato positivo o un traguardo raggiunto.

Questa leadership rende il lavoro piacevole, quasi divertente. Legare all'attività lavorativa delle sfide che vengono considerate delle opportunità creano un ambiente di lavoro più stabile e tutte le persone coinvolte, in genere, sono motivate, anche quando dipendenti subordinati.

 

Questo tipologia di leader raggiunge ottimi risultati. Il morale degli impiegati è alto, i problemi trovano facile soluzione, i profitti si incrementano, il benessere aziendale ne trae benefici.

Un leader riconosciuto per i meriti acquisiti sul campo ha la capacità di assumersi le sue responsabilità, ha visione e indirizza la crescita del gruppo verso il raggiungimento di un obiettivo, anzi di uno scopo.

Il “leader medaglia d'oro” ha il coraggio di prendere decisioni difficili che si trasformeranno, nel lungo periodo, come fonte di guadagno e di benessere; non lascia incancrenire le situazioni. Agisce nel cambiamento e attiva processi di miglioramento continuo.

 

Leadership orizzontale

«Il vero capo non è chi ha il maggior numero di esecutori, ma colui che crea il maggior numero di capi»

E' il credo del leader coach. Le persone che riconoscono i leader di questa tipologia (leader coach) lo fanno per quello che il leader ha fatto per loro. È caratteristica (e responsabilità) del leader coach sviluppare le potenzialità, le competenze e le capacità di chi gli è vicino; ma, in genere, i leader che sono apprezzati per aver fatto crescere le persone vicino a loro sono molto attenti a contribuire alla crescita non solo dell'organizzazione a cui appartengono, ma anche della società che li circonda.

 

I collaboratori sono fedeli ai leader coach perché vedono le opportunità di crescita personale e di crescita dell'azienda nella quale lavorano.

Win Win è la regola inseguita dai leader coach che dedicano molto impegno al successo loro, dei propri collaboratori, delle organizzazioni per le quali lavorano.

La priorità è lo sviluppo delle persone e dei processi che prevalgono su procedure, mansionari e organigrammi.

I leader coach concentrano la loro attenzione sui collaboratori (interni ed esterni) che considerano il bene più prezioso della loro organizzazione e la chiave del successo personale del leader stesso. Evitano gli yes man e si circondano di persone capaci e competenti complementari alle proprie capacità che guidano attraverso gli obiettivi.

La leadership dei leader coach è costruita sulla lealtà.

 

Leadership per autorevolezza

Le persone seguono il leader tutor perché lo stimano. I leader tutor sono considerati dei "grandi saggi" e il loro successo non è necessariamente urlato, ma il risultato di una vita di realizzazioni e il raggiungimento di un equilibrio interno al leader stesso

I leader tutor rimangono nella storia dell'organizzazione nella quale hanno operato anche dopo che hanno lasciato l'azienda, perché hanno lasciato un segno indelebile sull'organizzazione e sui dipendenti, con i propri risultati e i propri comportamenti. Anche se meno del cinque per cento di tutti i leader arriva a questo livello di leadership è un livello che vale la pena tentare di raggiungere.

 

Per concludere. Tutti possono migliorare le loro capacità di leadership e scalare questa sorta di graduatoria delle leadership riconosciute. Ma questa crescita si ottiene con l'impegno e con l'autodisciplina, ed è molto importante per un leader aver piena coscienza di che tipo di leadership gli viene riconosciuta da chi lo circonda.

 

Fonti

Guidablog-blogspot.it

 

Leggi anche

Massacesi L. (2014), La leadership etica, OfficineEinstein, 4 giugno 2014.

Massacesi L. (2014), La leadership laterale, OfficineEinstein, 27 aprile 2014.
Rinaldi M.C. (2014), Peer pressure, OfficineEinstein, 24 aprile 2014.
Rinaldi M.C. (2014), Istinto di sopravvivenza e leadership, OfficineEinstein, 16 febbraio 2014.
Marmello F. (2013), La leadership situazionale del venditore, OfficineEinstein, 24 agosto 2013.
Massacesi L. (2014), Bibliografia sui gruppi contiene circa 400 libri che parlano delle dinamiche di gruppo e della conduzione dei gruppi, ovvero della leadership, OfficineEinstein, 7 giugno 2014.
Petrucciani P. (2013), Modelli di cultura aziendale e creazione di valore, OfficineEinstein, 4 maggio 2013.
Ripanti E. (2013), Primarie, leadership e neotelevisione, OfficineEinstein, 30 maggio 2013.

Massacesi L. (2015), Il sistema economico mediatico, OfficineEinstein, politiche di comunicazione, 5 gennaio 2015.

Massacesi L. (2014), La comunicazione in uno Stato etico, OfficineEinstein, politiche di comunicazione, 29 marzo 2014.

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Apprendimento in evoluzione

Parliamo di formazione. Di formazione continua. La scienza detta i tempi. Nell'era digitale le competenze delle persone devono seguire l'evoluzione dei prolungamenti tecnologici del corpo umano.

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dalla piuma d'oca alla penna biro; dalla tastiera della "lettera22" a quella del personal computer; da quella del cellulare o a quella dello smart phone non comporta solo nuove abilità manuali e inesplorate connessioni sinapsiche con dita diverse, ma anche originali visioni del mondo, un metodo diverso di abitarlo, la nascita di nuove abilità, la capacità di creare differenti livelli di apprendimento.

L'apprendimento continuo.

Inizia nella culla e si conclude alla fine della propria vita. Evolvono anche le metodologie didattiche, le tecniche pedagogiche. Scopo di questa sezione del sito di OfficineEinstein è di seguire questa evoluzione, di cogliere i primi indizi di cambiamenti contingenti o epocali, di informare delle nuove tecnologie e metodologie utilizzabili nei processi didattici e di apprendimento.