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Temporary manager e cultura d'impresa

«Una cultura d’impresa ‘abbandonata’ risulta di ostacolo anche ad una strategia ben formulata, dalle migliori intenzioni, e a qualunque sforzo di cambiamento annunciato».


Oggi non esistono strumenti diffusi in grado di allineare la proprietà, specie delle piccole e medie imprese, con un temporary manager “affittato”, diciamo così, e con la squadra interna di dirigenti e quadri che dovrà "accompagnare" l'azienda, nel suo complesso, dal punto A al punto B.

 

Esiste però un percorso metodologico per coniugare in modo appropriato due tematiche apparentemente contrastanti, ovvero:

a) garantire la continuità aziendale in un contesto turbolento e in mutamento,

b) attraverso l’utilizzo efficace di una vasta gamma di ricchezze, rappresentate da competenze ed esperienze diversificate, verticali od orizzontali, offerte dalla platea dei temporary manager presenti nel mercato.


Ci chiediamo spesso se la cultura d’impresa sia o no un valore per l’azienda. Specie in un momento storico dove l’immediatezza e la strategia a breve e brevissimo termine la fanno da padrone. Beh, la risposta, a mio parere, non solo è affermativa ma considero la cultura d'impresa uno tra i valori più importanti, anche se intangibile.

 

Un patrimonio unico e irripetibile

La motivazione della risposta risiede nella consapevolezza che ogni ambiente aziendale è prevalentemente connotato da linguaggi, usanze, tradizioni, costumi e consuetudini che costituiscono un’asse portante e un patrimonio unico del business o servizio creato e creabile.

 

D’altro lato la cultura d'impresa non è un valore immutabile: l’insieme dei comportamenti di chi partecipa alla vita dell’organizzazione ne contribuisce a mutare le caratteristiche e gli attributi nel tempo. Anche un temporary manager partecipa alla vita dell'azienda per tutto il tempo del progetto che gli viene affidato, e in questo senso ne contribuisce a mutare e riorientare gli indirizzi e le politiche.


Comprendere e considerare quindi la cultura nei suoi costituenti elementari può risultare di estremo vantaggio per la modifica di una strategia di business di una PMI, quando sostenuta da un temporary manager, quasi sempre "assoldato" per il mantenimento o per l'espansione, anche internazionale, della posizione aziendale nel mercato o per iniziare e realizzare un cambiamento, piccolo o grande, finalizzato a mantenere la sopravvivenza e la successione storica dell'azienda/proprietà.

 

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Figura 1 Il contesto ambientale in cui opera l'impresa


Questo è tanto più vero quando si affronta, come proprietà o azionista di riferimento, un progetto di Temporary Management inevitabilmente destinato alla soluzione di uno o più problemi aziendali operativi e alla gestione di una fase di evidente discontinuità.

 

Cultura del lavoro, cultura organizzativa

Quando parliamo di cultura d’impresa dovremmo distinguere tra cultura del lavoro e cultura organizzativa. Come interagiscono queste due culture nei progetti di Temporary Management?

 

La prima (cultura del lavoro) è l’insieme delle regole organizzative, delle caratteristiche e dei sistemi gestionali che costituiscono l’ambiente dell’impresa e ne orientano le azioni. Si esprime quindi come un insieme collettivo di comportamenti, valori, aspettative e attitudini delle persone che la compongono (in un dato momento storico), ed è guidata dalla strategia.

La seconda (cultura organizzativa) invece si sviluppa e si consolida come risultato diretto delle prassi, dei sistemi, dei processi, delle strutture e del personale di un’organizzazione. Può essere modificata mutando gli elementi che la compongono.

 

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Figure 2-3 Le caratteristiche della cultura del lavoro e della cultura organizzativa

 

Capire quali elementi possono risultare patologici e quali invece fisiologici, e individuare le necessarie azioni correttive, anche tramite l’apporto di un temporary manager esperto, qualificato, selezionato e prescelto per il progetto, risulta decisamente utile nell’evoluzione e nel dinamico adattamento al contesto che l’azienda opera nel tempo.

 

In un recente articolo pubblicato su Harvard Business Review a luglio 2009 e tradotto nella versione italiana di settembre 2009 ("Rebuilding Companies as Communities", nella versione italiana "L'azienda come comunità"), Henry Mintzberg, uno dei padri e capostipiti della scienza organizzativa a livello mondiale, effettua uno consistente revisionismo dei modelli di management basati su una leadership poco partecipata e direttiva.

 

L'autore sostiene che per poter prosperare e mantenere la propria competizione sul mercato occorre un esame più accurato degli asset valoriali presenti nelle persone (know-how, idee, competenze, esperienze, ecc.) rispetto ad un loro uso solo istantaneo, strumentale, immediato e basato sugli esiti di borsa. Stimola quindi a ripensare i modelli di funzionamento organizzativo costruendo nuovi percorsi di fiducia, identità, rispetto e impegno, partendo dall'interno dell'impresa verso il mondo esterno e il mercato, capitalizzando sul patrimonio aziendale esistente (se non ancora dismesso).

 

Questo patrimonio potrà essere ulteriormente valorizzato anche con il supporto di competenze esterne e contributi individuali a sostegno della cultura d'impresa esistente, quali quelle fornite da un temporary manager dedicato, il cui apporto di esperienze e "innesti aggiuntivi" dovrebbe fare la differenza nelle attese della proprietà o dell'azionista.

 

Paolo Petrucciani

 

Fonti
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